Продолжаем...

Когда у вас есть сотни откликов на вакансию, система, которая автоматически и на 90% без вашего участия квалифицирует подходящих кандидатов и оставляет только 10% сильнейших, можно переходить работе над собеседованием

Вариантов собеседований сейчас много - можно делать индивидуальные собеседования с каждым кандидатом, делегировать собеседования РОПу или ассистенту или вообще делать автоматические видео-собеседования через специализированные сервисы.

Но я предпочитаю самые простые и эффективные способы, которые занимают минимум времени и дают максимум результата. И самый простой вариант, который отлично себя показывает у моих клиентов и который я использую лично - онлайн-собеседования с кандидатами в мини-группах.

Давайте разберем этот вариант собеседований подробнее на моем примере.

Начнем с назначения времени собеседования. Обычно это занимает много времени, но у нас это работает на автомате.

Я заранее определяю 2-3 слота в день, когда готов выделить время на проведение собеседований. Добавляю эти слоты в специальный простой сервис, типо Календли или аналогов и бот просто будет отправлять это сообщение отобранным кандидатам - и никаких переписок с обсуждением времени и ожиданием ответов - все на автомате.

А что с доходимостью? Шок, но доходимость на собеседования при такой системе стремится к 100%

Ну что, теперь к собеседованию. Я провожу групповые собеседования на 3-4 кандидата - это максимально комфортный формат как для кандидатов, так и для меня.

Почему группа, а не индивидуально?
Собеседование на 4 человека, по моей структуре занимает 50-60 минут, то есть получается до 15 минут на кандидата - и это просто супер эффективно. А как вы помните, я ценю свое время (и вам советую). То есть, когда мне нужно быстро нанять 2-3 менеджера, я просто ставлю 3 групповых собеседования подряд в один день (это займет 3 часа), и ..... вуаля - уже на следующий день вывожу 3-4 человека на стажировку и закрываю вопрос.

Как проходит само собеседования и что я спрашиваю?
У собеседования есть четкая структура:
1. Устанавливаю контакт с кандидатами и рассказываю как будет проходить встреча - 2 минуты
2. Коротко напоминаю главную информацию о вакансии и обо мне - 7 минут
3. Задаю 3 вопроса, а кандидаты по очереди отвечают. Это занимает 15-20 минут
4. Провожу ролевку (иммитация реальной продажи). (3-5 минут на каждого кандидата)
Предлагаю каждому кандидату что-то мне продать. То есть кандидат сам выбирает, что он будет продавать, а я как бы оставил заявку на сайте и выступаю в роли потенциального клиента.

Спойлер - вот тут то вы увидите и почувствуете большую разницу между кандидатами и четко поймете - хотите ли, чтобы тот или иной кандидат общался с вашими клиентами) Поверьте, для этого вам не нужно быть гуру продаж, вы и так все легко поймете)

5. Благодарю всех за уделенное время и предлагаю задать вопросы мне - оставшееся время собеседования отвечаю на вопросы кандидатов (обычно их не много, так как кандидаты уже все знают)

6. Завершаю встречу. Снова благодарю и сообщаю, что сообщу о своем решении каждому в течение 24 часов. Тех, кто получит положительное решение ожидает короткое обучение и практическая стажировка в компании

Итого такая встреча занимает у меня 45-60 секунд. Ой, то есть конечно же минут)

Как я оцениваю кандидатов и как принимаю решение о том кого брать, а кого нет?
Все очень просто) Во-первых на момент начала собеседования у нас уже много данных о кандидатах и уже к этому моменты вы заметите разницу в уровне кандидатов.

Как оцениваю во время собеседования?
1. Общее впечатление от общения с кандидатом - хорошо выглядит, улыбается, располагает к себе, с таким человеком мне будет приятно выходить в рабочий зум

2. Кандидат четко отвечает на поставленные вопросы, называет конкретные и измеримые результаты своих действий на прошлой работе.

3. Кандидат демонстрирует заинтересованность в работе - ему реально нужна это работа - задает качественные вопросы и активно отвечает на мои

4. Впечатления от ролевки. Это пожалуй самый важный фактор. Кандидат держится уверенно, не стесняется, продает. Кандидат понимает и использует основные этапы продаж - вы поймете это даже если не сильно разбираетесь в продажах. То есть, кандидат приветствовал вас, рассказал зачем звонит и как пройдет разговор, задавал вопросы, чтобы выявить потребность, сделал вам предложение и попытку продажи, пытался отрабатывать возражение, назначил следующий шаг и договорился на конкретное время.

И вот тут вы кайфанете от крутой фишки групповых собеседований. За счет того, что вы параллельно общаетесь с 3-4 кандидатами вы наглядно увидите разницу и буквально телом почувствуете кто из кандидатов сильнее - ну то есть в большинстве случаев это просто становится очевидно. И такого эффекта нет у одиночных собеседований, где вам приходится вспоминать и искусственно в голове сравнивать кандидатов между собой.

Ну и конечно есть стоп-факторы, наличие которых означает автоматическое "НЕТ" кандидату. Например:
- не адекватный внешний вид (пришел в пижаме, заспанный и зевающий)
- негативщик (откровенно недовольный кандидат, транслирующий явное недоверие и пессимизм)
- открытая критика прошлого работодателя и вообще кого-либо (все вокруг виноваты в его результатах, кроме него самого)
- и тд.

В итоге за 1-2 дня вы пообщаетесь минимум с десятью сильнейшими кандидатами и сможете вывести на обучение и стажировку 3-4 самых заряженных ТОПчика!

А быстрое обучение и стажировка - как раз четвертый важный элемент нашей системы. Иначе, как бы круто и быстро мы не отбирали кандидатов, если мы не можем быстро проверить их способности в деле, то толка все равно не будет, согласитесь.

Когда мы уже прошли 90% пути и отобрали из сотен кандидатов тех самых 3-4 лучших (а это как правило 3-4% от общего числа откликнувшихся), нам остается дать возможность продаванам проявить себя в реальном деле - с вашими клиентами.

У многих на этом этапе возникают трудности: долго обучают, тратят много личного времени на обучение и проверку готовности.

Как итог: кандидаты уходят, так как долго учатся и не переходят к работе с реальными лидами, а предприниматели выгорают, так как потратили кучу времени и энергии на обучение стажера, который развернулся и ушел через несколько дней.

Как должны выглядеть идеальное обучение и стажировка менеджеров:

Первое:
Обучение должно занимать 24-48 часов. Максимум. Да, я убежден, что для того чтобы подготовиться к продажам 90% услуг и продуктов достаточно этого времени. И это подтверждает моя практика и практика моих клиентов.

Второе:
Чтобы научить продажам вашего продукта или услуги за 1-2 дня важно не перегрузить стажера информацией - нужно дать только самое важное! Помните правило 20/80? Дайте стажерам 20% материалов, которые позволят им на 80% понять что и как нужно продавать.

Что дать стажеру для быстрого обучения:
- соберите в одно место ссылки на все ваши точки контакта с клиентами (сайты, соц. сети, презентации и тд). Там уже есть 80% информации для продажи)
- простой и базовый скрипт разговора (без перфикционизма - только самое главное)
- 5-10 записей разговоров вас или ваших менеджеров с клиентами
- небольшую базу знаний о продукте/услуге и компании.

*Лайфхак - как легко собрать базу знаний за 24 часа: Просто дайте вашему ассистенту доступ ко всем рабочим чатам и поставьте задачу выписать все вопросы и ответы на них из этих чатов. Поверьте в ваших рабочих чатах уже есть ответы на 99% вопросов) Ассистент просто соберет их в два столбика в Гугл-таблице, а потом распределит на разные категории для удобства использования. И вуаля - у вас уже готовая база знаний, которую можно передавать стажерам для обучения

Третье:
На этапе обучения вы не должны тратить больше 1,5 - 2 часов в день НА ВСЕХ стажеров.

Четвертое:
Сразу после обучения стажер должен получить возможность работы с реальными лидами - иметь возможность сделать реальную первую продажу. Конечно мы не будем сразу давать самые горячие и дорогие заявки новичку, но скорее всего у вас есть много других заявок из базы, с которыми можно работать, но никто этим не занимается.

Пятое:
Дайте стажеру реальные лиды и возможность сделать продажу. Это очень недооцененный фактор. Поверьте, чем раньше стажер сделает первую продажу, тем больше будет его лояльность, мотивация и готовность пробивать стены.

Только представьте, как быстро кандидат прошел все этапы отбора, обучения и вот он делает первую продажу - это создает феноменальный уровень доверия и уважения к вам как работодателю.

Все, Кнопка Найма работает и вы уже даже наняли крутых менеджеров, которые уже делают продажи и проносят вам деньги.

Теперь вопрос найма продаванов в вашей компании закрыт. Но тут вы столкнетесь с целым рядом вопросов по работе с новыми сотрудниками - постановка планов, контроль, регулярный менеджмент, отчетность, мотивация, и тд.

Я серьезно. Возможно, сейчас вам это кажется не такой уже неприятной проблемой, но это на самом деле не простой вопрос. Вы можете тратить на это уйму времени и энергии и выгорать.

Тут есть несколько вариантов:

1. Вы можете самостоятельно управлять менеджерами
Освоить и внедрить регулярный менеджмент и самостоятельно работать с командой - проводить ежедневные планерки, ставить планы, принимать отчеты, работать с аналитикой, мотивировать сотрудников, обучать, помогать закрывать клиентов

2. Вы можете делегировать большую часть задач ассистенту
Да, это абсолютно реально. Ассистент может контролировать работу менеджеров, собирать и сверять отчеты и даже проводить утренние планерки.

3. Вы можете нанять Руководителя отдела продаж
И полностью делегировать ему ответственность за результаты в вашем отделе продаж. Вы будете ставить план РОПу и привязать его мотивацию к достижению плана, а уже он будет работать с менеджерами и добиваться необходимых результатов. Тогда вы сможете контактировать только с РОПом и свести к минимуму общение с менеджерами.

Если вы посмотрите на всех успешных и известных вам предпринимателей, на которых вы подписаны в соц. сетях, то увидите, что все задачи в бизнесе они решают именно через команду - через построенные системы найма и работу с командой.

И Кнопка Найма как раз помогает овладеть навыком быстрого и эффективного найма, обучения и управления сотрудниками.

Все свои результаты в бизнесе я сделал с помощью Кнопки Найма, а после этого стал внедрять эту систему и для своих клиентов.

Если внедрить все 4 элемента, вы можете реально навсегда решить вопрос найма продажников в ваш бизнес и просто нажимать "волшебную Кнопку" каждый раз, когда вам нужны новые люди в команду.

Я убедился в этом лично во всех своих проектах и в этом убедились все мои клиенты, которым мы внедрили Кнопку Найма.

И сейчас у меня для вас есть кое-что важное.

Если вас заинтересовала Кнопка Найма, которую я разобрал в этой статье, вы можете внедрить ее в свой бизнес под моим руководством.

Мы вместе определимся какой именно тип менеджера вам нужен, создадим вакансии, внедрим бота, сформируем материалы для стажировки и обучения, проведем по воронке найма первых кандидатов.

Этом я занимаюсь с клиентами, которым внедряю Кнопку Найма.

Правда, есть один нюанс – обычно я открываю набор на внедрение Кнопки Найма раз в несколько месяцев и прямо сейчас попасть на него нельзя.

Но вы можете нажать на кнопку ниже и заполнить анкету предзаписи – я напишу вам с личного аккаунта в телеграм, подробнее расскажу о Кнопке Найма, заранее сделаю анонс старта и дам лучшие условия участия.